Одна из традиционных проблем кофейной индустрии – «не те кандидаты», то есть люди, не соответствующие ожиданиям компании. По мнению владельцев кофеен, основная трудность в вопросах найма заключается в том, чтобы найти образованный и опытный персонал с сильными профессиональными навыками (хард скилы) и универсальными компетенциями или гибкими навыками (софт скилы).

Лидер команды найма, обучения и развития в «Дринкит» Ольга Выродова считает, что эти и другие проблемы, включая текучку кадров, отсутствие у команды клиентоориентированности и понимания ценности продукта, обычно связаны с отсутствием портрета кандидата у владельца или управляющего бизнесом.

«Важно понять, кого вы ищите, какими компетенциями должен обладать бариста? Грамотно собранная и правильно опубликованная вакансия, актуальные каналы поиска – все это влияет на то, кто придет к вам на интервью. Нужно честно описать, чего вы ждете от кандидата и что он получит в ответ», – резюмирует Выродова.

Помимо этого, сегодня кофейная индустрия столкнулась с глобальной проблемой отсутствия сотрудников на рынке. Тренер ресторанных команд и специалист по сервису Евгения Лерман уверена, что кризис кадров произошел, в частности, из-за того, что многие покинули свою сферу занятости после начала специальной военной операции.

Разумеется, искать новых кандидатов стало сложнее. Бизнес решает эту проблему через комьюнити, знакомых, специализированные чаты. Помогает и сильная идея, хорошие условия труда, возможность обучения и привлечение людей без релевантного опыта работы.

У каждой компании своя стратегия и каналы поиска сотрудников. В то время как в «Дринкит» считают самым эффективным инструментом HeadHunter, в Stim Coffee думают иначе – за все время существования кофейни ни один из кандидатов, подобранных с помощью этого сервиса, не смог успешно пройти испытательный срок. Это связано с тем, что принципиальное значение в индустрии играет специфика бизнеса и задачи, которые предстоит решать кандидату.

Один из проверенных способов найти нового сотрудника – сарафанное радио. «Это хороший вариант, особенно если сотрудник приходит по совету человека из нашей индустрии и хорошо понимает ее специфику. Такие кандидаты, как правило, более узкопрофильные и с большей вероятностью подойдут на должность, – рассказывает совладелец кофеен Stim Coffee в Санкт-Петербурге и Москве Николай Данюшкин. – Но в основном к нам попадают кандидаты из соцсетей. Мы создаем анкету, размещаем ее в социальных сетях кофеен и получаем десятки заявок».

Публиковать вакансию на одном канале – не лучшая идея. Евгения Лерман рекомендует максимально тиражировать сообщение о поиске сотрудника, используя все возможные методы – от сервисов вроде SuperJob до чатов.

«Просите команду и знакомых из сферы сделать репост объявления в соцсетях, – дополняет Лерман. – Еще лучше это сработает, если они смогут переписать текст от своего лица, такие объявления алгоритмы соцсетей покажут выше в выдаче».

Чего не стоит делать в текущей ситуации на рынке, так это замыкаться на одном источнике поиска.

В «Дринкит» отмечают, что, помимо классических каналов, для привлечения новых сотрудников работает нетворкинг лидеров бизнеса, акции внутри команды (например, «Приведи друга»), размещение лендинга с вакансиями на сайте кофейни, а также повседневные контакты, в том числе с гостями кофейни.

По словам Евгении Лерман, время поиска зависит от конкретной ситуации: вакансия может закрываться за один-два дня или не закрываться месяцами.

«Тут вопрос не в кандидате, а в вашем предложении. Чтобы ускорить процесс, нужно проанализировать, насколько привлекательны условия труда на рынке, насколько у вас на самом деле классный коллектив и главное – насколько ваш HR-бренд сильный», – поясняет эксперт.

О сильном бренде команда сама рассказывает в своем кругу, и это значительно упрощает процесс найма. Ведь на такую работу будут стремиться хорошие сотрудники, а значит, и вакансия закроется быстрее. Возможно, ее даже не придется открывать, а подбор сотрудников осуществят исключительно внутренние силы и сарафанное радио. Если HR-бренд слабый, чтобы оптимизировать процесс трудоустройства, необходимо укреплять и перестраивать внутренние процессы.

В «Дринкит» придерживаются принципов долгосрочного планирования. «Планируя на 2–3 месяца вперед, мы учитываем целый ряд аспектов: это повышение и переводы бариста, сезонность (осень – зима – пиковое время для кофеен в бизнес-центрах), длительные отпуска у команды, так как работают много студентов, увольнения, открытия новых кофеен», – перечисляет Выродова.

Важный момент при выделении времени на поиск сотрудника – это его специализация. Как правило, при поиске бариста в Stim Coffee за неделю набирается список из десятков кандидатов на эту должность, из них выбирают подходящих и оперативно приглашают на стажировку. А вот хорошего повара можно искать месяцами, так как в этой профессии большой разброс по зарплатам, опыту и гибким навыкам.

Подробнее прочитать о поиске хорошего сотрудника в команду, создании вакансии и первом собеседовании можно здесь.

Говоря о профессиональных компетенциях, эксперты рынка единодушны – проверить профессиональные навыки сотрудника на интервью не так просто. Для этого есть стажировка или пробный день, где потенциальный сотрудник показывает себя в деле.

В подтверждение Николай Данюшкин приводит пример, когда при найме бариста в Санкт-Петербурге ему поначалу казалось, что это человек с хорошим стажем и рекомендациями с прошлых мест работы. И только в процессе стажировки и обратной связи от команды появилось понимание, что, несмотря на хороший опыт, человек в коллектив не подходит.

Чтобы оценить хард скилы в рамках собеседования, можно задать пару профессиональных вопросов, подключив для этого шеф-бариста и шеф-повара. Либо предложить вопросы на основе чек-листа ведения смены: как кандидат закроет смену, когда помоет кофемашину и в каких случаях обратится к старшим коллегам за помощью. Также можно предложить ему сварить чашку кофе.

Прочитать наш материал о том, как и зачем делать чек-листы для сотрудников кофеен, можно здесь.

На первом этапе, как правило, собеседование проводит управляющий, и это работает как фильтр, допуская только лучших кандидатов на следующую ступень – стажировку. Даже у очного собеседования есть слабые места, о которых не стоит забывать. Во-первых, люди склонны додумывать свою карьерную биографию и показывать лучшую версию себя, а во-вторых, даже опыт работы в другом заведении не может быть гарантией успешного взаимодействия в будущем.

По словам Лерман, сотрудников с опытом на рынке становится все меньше. Как следствие, требования части заведений к специализированному образованию и опыту снижаются. Набирая неопытные кадры, важно оценить возможность заведения провести качественную стажировку, период привыкания и обучение.

Так, в «Дринкит» 80% команды изначально не имели опыта в баристике, но искренне хотели работать и благодаря внутренней программе за один месяц приобрели все необходимые навыки.

«Важно, чтобы команда чувствовала заботу о себе. Наша ключевая киллер-фича (конкретная особенность или определенная функция продукта, которой нет у продуктов конкурентов; killer feature – особенность, которая делает продукт уникальным в общей массе. – SC) – счастливый бариста. Мы хотим сделать «Дринкит» работой мечты», – комментирует такой подход Ольга Выродова.

Если говорить об образовании, то в случае работников кухни оно не играет основополагающую роль. Николай Данюшкин приводит в пример поваров-самоучек, которыми гордится его кофейня. Они научились работать на других кухнях, набрались реального опыта, и это, по словам Николая, ценнее любого образования.

«С бариста ситуация проще. Если у человека есть опыт работы в паре мест, навык настройки эспрессо, альтернативных методов заваривания, работы с фильтр-кофе, навыки базового латте-арта и умение работать с кассовым оборудованием, то этого обычно достаточно. Плюс мы смотрим на сервис, на то, как человек взаимодействует с гостями и с командой», – говорит совладелец Stim Coffee.

«Мы привыкли брать на работу “идеального” кандидата с опытом в надежде, что, если возьмем такого, нам не придется прилагать дополнительных усилий. Но сегодня в кофейной индустрии все чаще выбор падает на кандидата без опыта, который обучается всем основам с нуля так, чтобы соответствовать конкретным требованиям компании», – отмечает Лерман.

Когда компании готовы брать человека без опыта? Когда кандидат – сильный коммуникатор, любит кофе, хочет с ним работать и говорить о нем. Такой человек умеет вовлекать в беседу других людей и создавать комьюнити.

«В первую очередь для нас важны софт скилы. Если человек толковый, то его можно научить всему. Хард скилы – дело наживное», – подчеркивает Данюшкин.

При оценке софт скилов важно обратить внимание на то, как человек ведет беседу, как описывает предыдущий опыт и рассказывает о жизни и хобби, интересно ли его слушать, веришь ли ему, хочется ли продолжать коммуникацию.

Также хорошей тактикой будут проективные вопросы или кейсы. Предложите ситуацию на клиентоориентированность, на зону ответственности. Достаточно «упаковать» реальную ситуацию из опыта и попросить предложить ее решение.

Для линейных сотрудников важно не только умение грамотно коммуницировать с людьми, но и их способность обучаться и переучиваться, умение позитивно реагировать на изменения, а главное, умение видеть свою зону ответственности и роль в общей картине бизнеса.

Наконец, стоит упомянуть, что финальный этап интервью нередко представляет собой беседу кандидата с владельцем кофейни, где последний рассказывает об идее и концепции проекта и по результатам встречи обе стороны могут ответить себе на вопрос, «свой» ли человек перед ним.

Несколько советов, помогающих решить ключевые проблемы, с которыми владельцы кофеен сталкиваются при найме.

О кандидатах. Создайте портрет своего кандидата и определите несколько ключевых пунктов, которым он должен соответствовать. Так вы сократите поле поиска и ускорите процесс найма.

О каналах поиска. Используйте все подходящие для размещения вакансии площадки. Не забывайте про нетворкинг внутри комьюнити и внутренние ресурсы – команду, сайт и соцсети вашего бренда.

О скорости найма. Анализируйте потребности команды заблаговременно, чтобы в запасе оставалось время на поиск сотрудника, соответствующего всем вашим ожиданиям. Если вакансия не закрывается, сделайте анализ привлекательности вашего предложения.

Об HR-бренде. Растите сильный HR-бренд, в особенности если у вас сетевой бизнес. Заботьтесь о команде, мотивируйте материально и нематериально, прислушивайтесь к обратной связи и со своей стороны продвигайте ценности продукта.

О стаже сотрудников. Следуйте общей тенденции рынка и не бойтесь брать работников с небольшим опытом. Развивайте внутренние программы обучения – так вы сможете научить сотрудника необходимым вам вещам с нуля, что гораздо легче, чем переучивать.

Об оценке гибких навыков. Для оценки софт скилов отлично сработают проективные вопросы или кейсы, которые будущий член команды должен решить.

О диалоге. Расскажите об идее бизнеса, о ваших ценностях, целях и векторах развития проекта, ведь собеседование – это диалог, и каждая из сторон должна понять, станет ли предстоящее сотрудничество для него ценным.