SMM – быстро развивающаяся сфера диджитал-услуг, в которую ежедневно приходят новые кандидаты. Из-за большого потока найти хорошего специалиста не так просто. Рассказываем, на что обратить внимание при поиске сотрудника в кофейную индустрию и что нужно учесть при выборе работника.

SMM-менеджер не работает с продуктом напрямую, в отличие от бариста или обжарщика. Его первостепенная задача – продвигать интересы бизнеса, повышать узнаваемость бренда в сети и продумывать систему коммуникации с сообществом так, чтобы оно росло и оставалось лояльным. Поэтому знание тонкостей кофейной культуры для такого сотрудника необязательно. Главное, чтобы он разбирался в медиастратегиях, умел создавать и оформлять кликабельный контент, а еще – работать с аналитикой и данными.

Конечно, опыт работы в кофейной индустрии для SMM-менеджера будет плюсом. Это негласное преимущество, которое дает рекрутеру понять, что сотруднику не придется долго адаптироваться в новой сфере и разбираться в ее «законах».

HR-специалист Елена Евплова при поиске советует обращать внимание на соответствие кандидата вашим ожиданиям: «В зависимости от целей бизнеса ищите в резюме у кандидата соответствующие кейсы. Если вы хотите увеличить посещаемость страницы и кофейни, смотрите на инструменты, с которыми специалист работал для привлечения аудитории. Если необходимо отрабатывать обратную связь с сообществом, обращайте внимание на кейсы, где человек строит коммуникацию с входящим потоком, и способы, с помощью которых он это делает. В случае когда первостепенная задача – настройка рекламы, убедитесь, что SMM-специалист занимался этим раньше и у него есть успешные примеры. Иногда сотрудники совмещают все эти направления, но чаще всего нет».

Чтобы быстро найти эффективного сотрудника, необходимо проанализировать позицию и правильно описать ее в вакансии. «Перед поиском сотрудника важно определить, какой результат для бизнеса вы хотите получить. На этой основе нужно разработать грамотный текст вакансии – от этого зависит 90% успеха в поиске кандидата “в теплую”. Если человеку сразу понятны задачи, требования и условия, он быстрее обратит внимание на вашу компанию», – отмечает Евплова.

Рекрутер «Вебиума» Гаухар Исмурзинова в основном ищет сотрудников через сервис HeadHunter: «Это самый стандартный сервис для подбора специалистов, однако важно понимать, что там далеко не на каждую вакансию большой поток кандидатов. Например, если искать специалиста, связанного с видеоконтентом, то откликов будет совсем немного. При этом выложить вакансию стоит 1 599 ₽ на 30 дней по Санкт-Петербургу и чуть выше – по Москве. Если мы ищем сотрудника на удаленку, то каждый новый город – новая публикация. Это может быть невыгодно».

Исмурзинова отмечает, что полезными могут быть телеграм-каналы, где публикуются вакансии в сфере маркетинга, и чаты, где общаются специалисты: «Цена публикации в таких каналах в среднем варьируется от 300 до 2 000 ₽. Конечно, есть бесплатные чаты, но нужно быть готовым, что в них откликнутся совершенно разные кандидаты, которые могут даже не ознакомиться с вакансией детально. Часто я иду на “хитрость” и пользуюсь личными группами или каналами компании, где можно сделать пост или рассылку. Это помогает привести наиболее лояльных кандидатов».

HR-специалист Елена Евплова советует искать сотрудников в социальных сетях: «Для меня самый очевидный агрегатор – наш “запрещеннограм”, где часто потенциальные сотрудники пишут мне напрямую. В нем можно найти специалистов прямо через поиск, тут же посмотреть кейсы и определить, нравится вам кандидат или нет. Мне кажется, SMM-менеджеров как раз логично искать на тех площадках, на которых планируются продвижение и развитие. Кроме этого, в соцсети “ВКонтакте”, Телеграме и Фейсбуке* существуют тематические сообщества, где разные компании ищут сотрудников и публикуют свои вакансии. При этом не стоит списывать со счетов классический HeadHunter – это сейчас агрегатор № 1 по стране».

Гаухар Исмурзинова отмечает, что в ее компании тестовые задания обычно составляют руководители отдела, куда требуется сотрудник. «Обычно этим занимаются тимлиды или нанимающие менеджеры, которые, собственно, ищут себе работника. Для грамотного теста требуется бóльшая экспертность в сфере, чем есть у рекрутера. У контент-менеджеров обычно оценивают креативность и просят примеры идей для роликов или статей. У таргетологов – хард скилы в виде метрик с прошлых проектов», – говорит HR-специалист.

Елена Евплова рассказывает, что кандидату стоит дать задание, которое покажет его осведомленность в области вашего бизнеса: «Так как специалист должен быть заточен на глубокое погружение в площадки и контент, тестовое должно включать в себя не только список актуальных кейсов, но и вопросы касательно специфики кофейного бизнеса. Опыт работы в этой сфере будет большим преимуществом. Например, стоит попросить кандидата составить контент-план на несколько дней и посмотреть, как он видит работу с этим направлением. Можно дать задание отработать негативные комментарии, построить стратегию обратной связи с клиентами и так далее».

По мнению Евпловой, первое, на что нужно смотреть, – портфолио. «Это быстрый способ узнать, с чем человек работал и что применял, – считает эксперт. – Попутно обращайте внимание на стиль общения и умение грамотно строить диалог. Неочевидно, но можно запросить у специалиста рекомендации или благодарности от предыдущих работодателей».

А вот Гаухар Исмурзинова обычно задает более детальные вопросы об опыте, ответы на которые сложно найти в резюме. «Это может быть рассказ о самых крутых достижениях или, наоборот, обидных неудачах, – говорит HR-специалист. – Также важно узнать пожелания кандидата по задачам и ожидания по оплате. Помимо базовой информации, смотрите на поведение кандидата в целом – насколько комфортно с ним общаться, есть ли агрессия или заносчивость. Можно даже оценить, насколько человек вписывается в компанию по “вайбу”. Немаловажно отметить отношение человека к встрече: опоздал ли кандидат и где он находится во время собеседования. Если такие моменты сотрудник не учитывает, это оставляет негативный отпечаток».

Исмурзинова отмечает, что в ее компании SMM-специалист получает в районе 50–80 тыс. ₽. В основном такие зарплаты адекватны для кандидатов с частичной занятостью и небольшим опытом.

Елена Евплова говорит, что заработная плата кандидата зависит от его квалификации – есть условное деление на джунов, мидлов и сениоров: «Если сотрудника нанимают в штат, то его финансовый потолок ограничен. На начальном этапе он может претендовать на 50–70 тыс. ₽. Оплата мидл-специалистов стартует от 75 тыс. ₽, а сениоров – 100–150 тыс. ₽. Хотя мне кажется, что эта позиция требует больше креатива и свободы, а не офисного подхода с 9 утра до 6 вечера. При проектной работе можно заложить от 15–16 тыс. ₽ для начинающих специалистов. Для работников с опытом – в районе 40 тыс. ₽».

При этом Евплова отмечает, что SMM – одна из наиболее быстро развивающихся диджитал-сфер, поэтому потолка в зарплате здесь зачастую нет. Все зависит от того, насколько кандидат востребован и какой у него опыт.